扶養手当は、扶養家族がいる従業員の経済的な負担を減らす制度です。法的な義務はないものの、福利厚生の一環として導入する企業が増えています。一方で、制度の内容は企業によって異なるため、詳細をしっかりと確認しておくことが重要です。
そこで本記事では、扶養手当の支給条件や導入する企業側のメリット・デメリットを詳しく紹介します。また、混同しやすい家族手当との違いについても、勤務先の制度を確認するうえで参考にしてください。
扶養手当は法的なルールではない
「扶養」という言葉から誤解されがちですが、扶養手当は法的なルールではありません。企業が福利厚生の一つとして、独自に設けている制度です。
まずは、扶養手当の位置づけと、家族手当との違いについて詳しくみていきましょう。
福利厚生の一環で給与とは別に支給される手当
扶養手当は会社の福利厚生の一つで、給与とは別に支給される手当です。扶養する家族がいる従業員に対して、企業が独自に定めた基準で支給されます。扶養とは、自分ひとりでは生活できない家族を経済的に支援することです。扶養の対象者は被扶養者といい、配偶者や子ども、収入のない両親などが該当します。
ただし、扶養手当はあくまでも会社の福利厚生のため、扶養対象者や支給条件は企業によって異なります。今の職場で扶養手当の対象でも、転職先では対象外となるケースや、そもそも制度がないケースもあるため注意しましょう。
家族手当は支給の判断基準が違うケースが多い
扶養手当ではなく、家族手当という制度を定めている企業もあります。家族手当は、扶養の有無ではなく、世帯や子どもの人数といった「家族」が対象の判断基準となっている点が特徴です。ただし、扶養手当と同様に法的な義務はないため、企業によって基準は異なります。
また、扶養手当と同様の制度として家族手当を設定しているケースもあるため、制度の内容には注意が必要です。申請が漏れていて支給されないといったトラブルを避けるためにも、会社に制度の内容を十分確認しておきましょう。
大きく2つある扶養の考え方
扶養手当自体は法的な義務ではないものの、支給条件として法的な基準を利用している企業も少なくありません。法的な扶養には、税法と社会保険制度の2種類があります。どちらの制度でも、被扶養者の収入が判断基準です。
2つの法的な扶養の基準について、詳しく紹介します。
130万円が基準の社会保険上の扶養
社会保険上の扶養の定義は、年収130万円未満です。年収が130万円未満であれば、扶養者の社会保険に加入できます。扶養は、ひとりで生活できない家族を経済的に支援する制度です。
社会保険への被扶養者の追加は会社でおこなうため、企業の扶養手当の対象も同じ基準に定めているケースが多くみられます。被扶養者の申請をする際に、会社の扶養手当についても確認しておきましょう。
103万円が基準の税法上の扶養
法的な扶養の定義のうち、所得税の課税対象となる年収103万円以上が税法上の扶養です。社会保険上の扶養ではなく、扶養対象者の年収103万円を扶養の基準にしている企業もあります。
社会保険上の扶養も含めて、被扶養者の収入だけが基準を満たしていても支給対象になるとは限りません。同居の有無や対象者の年齢によって、扶養手当の対象や内容が変わるケースもあります。
扶養手当の支給条件に決まりはない
扶養手当の支給条件に一定の決まりはなく、企業が自由に設定できます。
扶養手当の支給判断基準として一般的に採用されている条件を詳しくみていきましょう。
一般的には社会保険上の扶養
扶養手当は、一般的に社会保険上の扶養が基準にされています。社会保険上の扶養は、被扶養者の年収130万円未満です。
ただし、企業の扶養手当制度は、必ずしも年収130万円未満の家族全員が対象とは限りません。同居の有無や、子どものみといった各種条件が設けられている場合もあります。扶養手当は法的な義務ではなく、あくまでも企業が独自に定める福利厚生制度であることを理解しておきましょう。
同居していなくても支給対象にしている企業もある
扶養手当の支給対象は、一般的には同居の家族です。しかし、同居していない家族を支給対象にしている企業もあります。大学生などの子どもだけではなく、別居の両親が支給対象になっているケースもあるため、制度設計がよくわからない場合は会社に相談しましょう。
また、社会保険上や税法上の扶養といった収入要件を定めていない企業もあります。配偶者に一定の収入があっても支給されるケースもあるため、支給条件の確認が大切です。
年齢や人数に制限が設けられている場合もある
扶養手当の支給条件として、家族の年齢や人数に制限を設けている場合もあります。年齢制限の具体的な例は、子どもの年齢が18歳未満、親の場合は60歳以上などです。
また、扶養家族の人数が決められている場合、一定数以上の扶養家族に対しては扶養手当が支給されません。
扶養手当を導入する企業のメリット・デメリット
扶養手当は企業の福利厚生であるため、扶養手当の制度自体が存在しない企業もあります。給与外で支払われる扶養手当には、一定のコストがかかるためです。しかし、扶養手当制度を導入することで、企業側もさまざまなメリットを得られます。
扶養手当を導入する企業のメリットとデメリットについて、改めて確認してみましょう。
メリット：従業員の職場への満足度向上
扶養手当を導入する最大のメリットは、従業員の職場に対する満足度が向上することです。扶養手当が支給されると、従業員の経済的な負担が軽減されます。扶養家族のいる従業員にとって、扶養手当は実質的な給与アップともいえる制度です。
また、現在働いている従業員の満足度が向上するだけではなく、新たな人材確保にもつながります。より優秀な人材を確保できる可能性が高くなる点も、企業にとっては大きなメリットです。
メリット：子育てや介護支援による離職率の低下
子育てや介護している従業員の離職率低下も扶養手当を導入するメリットです。子育てや介護がのしかかると、時間や身体的負担から離職するケースも少なくありません。経済面の負担を軽減することで、従業員の離職防止が期待できます。
従業員が離職して新たな人材を採用することは、企業にとって大きな負担です。扶養手当を導入し、できるだけ長く勤務してもらえば、安定した企業経営につながるでしょう。
デメリット：コスト増になる
扶養手当の直接的なデメリットは、企業のコストが増えることです。単純に支給する金額の負担はもちろん、事務手続きや給与計算といった人件費もかかります。
扶養手当を導入する場合は、対象人数や支給金額なども含めて慎重に制度設計を検討することが大切です。従業員の満足度が向上して離職率が下がっても、制度そのものが破綻してしまっては意味がありません。
デメリット：従業員間の不公平感につながるおそれがある
扶養手当の導入により、従業員間で不公平感が生じるリスクもあります。支給対象の扶養家族がいる従業員といない従業員で、支給額が異なってしまうためです。
ほとんどの場合は、扶養手当があっても実際に家族の生活費すべては賄えません。しかし、扶養家族がいない従業員が、給与の格差を感じてしまうおそれがあります。全従業員に対して、制度設計をていねいに説明することが大切です。
【まとめ】扶養手当をはじめとして利用できる制度を活用する
勤務する会社に扶養手当がある場合は、積極的に利用したいところです。特に扶養手当に関しては、支給条件を広く設定している企業もあります。ただし、社会保険上や税法上の扶養に該当していない場合は、正しく申告しないと支給されません。もらいそびれないよう、会社の制度設計を担当部署でしっかりと確認しましょう。
また、扶養手当に限らず、さまざまな福利厚生制度を設けているケースもあります。従業員とその家族に対する経済的な支援として会社が用意している制度のため、遠慮なく活用して勤務を充実させましょう。
また、これから不動産投資を始めたいが、扶養の問題を含め手続きについてどうすればいいか分からないという方も多くいらっしゃると思います。
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